O próximo domingo (9) será o último Dia dos Pais em que a licença-paternidade obrigatória terá duração de apenas cinco dias no Brasil. A partir de 1º de janeiro de 2027, o período será ampliado para dez dias, iniciando uma transição que prevê 15 dias em 2028 e poderá chegar a 20 dias em 2029.
A alteração, estabelecida pela Lei nº 15.371/2026, vai além da ampliação do afastamento. A legislação cria o salário-paternidade no âmbito da Previdência Social, estabelece novas regras de estabilidade no emprego e modifica os procedimentos que as empresas deverão observar antes de realizar desligamentos.
Na prática, áreas de recursos humanos, departamento pessoal, jurídico, financeiro e contábil terá de atuar de forma coordenada para adaptar sistemas, fluxos de comunicação, folhas de pagamento e planejamento de equipes.
Segundo Silvia Lira, sócia da área Trabalhista do b/luz, o principal risco é interpretar a nova lei como uma simples alteração no número de dias concedidos ao trabalhador.
“A ampliação da licença é apenas a parte mais visível da mudança. Para as empresas, os maiores impactos estarão na folha de pagamento, nos controles de estabilidade, nos procedimentos de desligamento e no planejamento das equipes. São adaptações que envolvem diferentes áreas e precisam começar a ser estruturadas ainda em 2026”, afirma.
Empresa fará o pagamento e deverá solicitar reembolso
A nova lei institui o salário-paternidade como benefício previdenciário. No caso do segurado empregado, o valor corresponderá à sua remuneração integral, proporcionalmente ao período de afastamento.
A empresa será responsável por pagar o benefício ao empregado e deverá solicitar o reembolso à Previdência Social, de acordo com os procedimentos que ainda serão detalhados em regulamentação. A legislação prevê atenção específica às micro e pequenas empresas, que também deverão receber o reembolso em prazo razoável.
Para o trabalhador avulso e para o empregado de microempreendedor individual, o pagamento será feito diretamente pela Previdência Social.
“A regulamentação será importante para definir como o reembolso funcionará na prática, quais documentos serão exigidos e como os valores serão processados. Enquanto isso, as empresas já podem mapear quais sistemas, fornecedores e procedimentos internos precisarão ser atualizados”, explica Silvia.
Durante a licença, o empregado deverá se afastar efetivamente do trabalho e não poderá exercer outra atividade remunerada. A empresa também não poderá manter o profissional trabalhando informalmente, respondendo mensagens, participando de reuniões ou realizando entregas durante o período.
“A exigência de afastamento efetivo precisa ser comunicada às lideranças. Não basta registrar a licença no sistema e continuar acionando o empregado. Além de contrariar a finalidade do benefício, esse comportamento pode gerar questionamentos trabalhistas”, diz a advogada.
Estabilidade altera procedimentos de desligamento
Entre os pontos de maior impacto para os empregadores está a proteção temporária contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa.
A estabilidade começará no primeiro dia da licença-paternidade e permanecerá até um mês após o término do afastamento. A lei também prevê consequência para a empresa que dispensar o trabalhador após ter recebido a comunicação sobre a futura licença e, com isso, impedir o exercício do direito. Nessa situação, o período protegido poderá ser indenizado em dobro.
Segundo Silvia, as empresas precisarão criar mecanismos para impedir que um desligamento seja concluído sem a verificação da existência de uma comunicação prévia, licença em andamento ou período de estabilidade.
“Hoje, a informação sobre a futura paternidade pode ficar restrita ao gestor ou a uma área específica. Com a nova lei, será necessário garantir que ela chegue, de forma segura e confidencial, aos responsáveis por validar um desligamento. Sem esse controle, a empresa pode tomar uma decisão sem perceber que o trabalhador está protegido”, alerta.
A especialista ressalta que a estabilidade não impede a demissão por justa causa, desde que exista fundamento legal devidamente comprovado. Casos ocorridos durante o período de proteção, entretanto, deverão ser avaliados com cautela e documentação consistente.
Comunicação prévia ajuda no planejamento das equipes
A lei determina que o empregado comunique à empresa, com antecedência mínima de 30 dias, o período previsto para o início da licença.
A comunicação deverá ser acompanhada de atestado médico com a data provável do parto ou, nos casos de adoção, de documento expedido pela Vara da Infância e da Juventude. Em caso de parto antecipado, o afastamento será imediato, e a documentação poderá ser apresentada posteriormente.
A previsão permite que as organizações planejem substituições temporárias, redistribuam atividades e organizem escalas. A informação, porém, deverá ser tratada com confidencialidade e não poderá ser utilizada para prejudicar o empregado.
“O planejamento não pode se transformar em pressão para adiar a licença, reduzir o período ou permanecer disponível durante o afastamento. A empresa deve se organizar para absorver temporariamente as atividades sem transferir ao trabalhador a responsabilidade pela continuidade da operação”, afirma Silvia.
A nova legislação também possibilita que o empregado solicite o início das férias imediatamente após o encerramento da licença-paternidade, desde que comunique a intenção com antecedência mínima de 30 dias. A possibilidade exigirá atenção adicional ao dimensionamento das equipes, porque o afastamento total poderá ser superior ao período da licença.
Ampliação será feita em etapas
O período obrigatório passará de cinco para dez dias em 2027 e para 15 dias em 2028. A ampliação para 20 dias está prevista para 2029, mas depende do cumprimento da condição fiscal estabelecida na própria lei.
A licença será aplicada nos casos de nascimento, adoção ou guarda judicial para fins de adoção. O período também poderá ser prorrogado em situações específicas previstas na legislação, como internação hospitalar relacionada ao parto.
Nas empresas participantes do Programa Empresa Cidadã, os 15 dias adicionais poderão ser somados à nova licença obrigatória. Com isso, o afastamento poderá chegar a 25 dias em 2027 e 30 dias em 2028.
Para a concessão da prorrogação, o trabalhador deverá atender às exigências do programa, incluindo a participação em atividade de orientação sobre paternidade responsável.
Adequação deve entrar no orçamento de 2027
Embora os salários pagos durante a licença sejam objeto de reembolso previdenciário, a mudança poderá gerar outros impactos operacionais para as empresas, como contratação de substitutos, pagamento de horas extras, redistribuição de equipes e adaptação de sistemas.
A recomendação é que esses efeitos sejam considerados no orçamento e no planejamento de pessoal para 2027.
Entre as medidas que podem ser adotadas ainda este ano estão a revisão das políticas de licença e benefícios, a atualização dos sistemas de folha, a criação de alertas de estabilidade e a definição de um canal formal para recebimento das comunicações dos empregados.
Também deverão ser revistos contratos com fornecedores de folha, procedimentos de desligamento, manuais internos e orientações dadas às lideranças.
“As empresas que deixarem a adequação para dezembro poderão enfrentar dificuldades justamente quando os primeiros trabalhadores começarem a exercer o novo direito. O melhor caminho é aproveitar o período de transição para testar fluxos, identificar responsáveis e preparar gestores”, conclui Silvia.
